Cios w przedsiębiorców? Kłopotliwe, dodatkowe dwa dni urlopu dla pracowników

Od 26 kwietnia ubiegłego roku pracownicy mogą korzystać z dwóch dodatkowych dni urlopu uzasadnionego działaniami tzw. siły wyższej. Jak wskazują eksperci, Polacy w praktyce bardzo często wykorzystują te 16 godzin jako zastępstwo za urlop na żądanie. Pracodawcy po raz kolejny muszą się zatem mierzyć z nieobecnościami pracowników, które destabilizują działanie przedsiębiorstw i są niemożliwe do weryfikacji. A wszystko przez nieszczelne przepisy.

Nowe przepisy polem do nadużyć

 

Zgodnie z art. 148 (1) Kodeksu pracy – pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy, w wymiarze dwóch dni albo 16 godzin, z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika. W okresie tego zwolnienia od pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w wysokości 50%.

Nowe przepisy w swoim założeniu sprzyjają pracownikom i mają zapewnić im większy komfort pracy. Jednak jak wskazuje ekspert rynku pracy, Mikołaj Zając, prezes firmy doradczej Conperio,
z perspektywy pracodawcy są to przepisy, które w praktyce umożliwiają podwładnym dodatkowe pole do nadużyć.

 

– Z naszych obserwacji wynika, że dodatkowe 16 godzin z tytułu siły wyższej jest generalnie dodatkowym 2 -dniowym urlopem, tyle tylko, że płatnym w połowie. Pracodawcom, którzy borykają się m.in. z nadużywaniem przez pracowników „L4” doszedł w praktyce kolejny problem, a nie mają żadnej możliwości kontroli i weryfikacji – mówi Mikołaj Zając, prezes Conperio.

 

Pracodawca jest bowiem zobowiązany udzielić zwolnienia od pracy na wniosek zgłoszony przez pracownika najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia. „Wniosek”, a tak naprawdę „zgłoszenie nieobecności” może być przekazane w każdym czasie dnia pracy oraz w jakiejkolwiek formie. Od pracownika nie jest wymagane uzasadnianie wniosku. Nie ma podstaw prawnych do żądania podania lub udowodnienia przyczyn nieobecności.

Siła wyższa, czyli jaka?

 

Jak wskazuje mecenas Justyna Szczepańska-Grygiel z Kancelarii Radcowskiej ABITL Legal z Poznania, uznać można, że przepis nie odnosi się do siły wyższej w takim znaczeniu, w jakim rozumie się ją
w prawie polskim – jako zdarzenie zewnętrzne, nadzwyczajne, niemożliwe do przewidzenia i któremu nie można było zapobiec. Okazać się zatem może, iż Kodeks pracy formułuje szersze rozumienie siły wyższej na potrzeby usprawiedliwienia nieobecności w pracy.

 

– Kluczowe dla praktyki będzie zadecydowanie jakie przypadki wchodzą w zakres tego przepisu, zwłaszcza jeśli uznamy, że należy szeroko rozumieć słowo wypadek i objąć nim także zjawiska, które nie spełnią wszystkich przesłanek dotychczasowej definicji siły wyższej. Mam na myśli np. zawiniony wypadek dziecka pozostawionego przez pracownika bez należytej opieki. Biorąc pod uwagę, że są to nowe przepisy i nie ma dotychczas orzecznictwa w tym zakresie, praktyka dopiero pokaże, co ewentualnie sądy kwalifikują jako siłę wyższą, a czego nie w zakresie prawa pracy — podkreśla mecenas Justyna Szczepańska-Grygiel z Kancelarii Radcowskiej ABITL Legal w Poznaniu.

Pracodawcy boją się zwalniać nieuczciwych pracowników

 

Mikołaj Zając, dodatkowo zauważa, że zwolnienia lawirujących pracowników w dużych zakładach pracy stały się niejako tematem tabu, a pracodawcy wręcz boją się to robić. Nie tłumaczy tego sytuacja na rynku pracy – pracy wciąż jest więcej niż chętnych.

 

– Pracodawcy boją się zwalniać nieuczciwych pracowników, ponieważ często dochodzi do sytuacji, że mimo zwolnienia i tak muszą ich zatrudniać aż do czasu prawomocnego wyroku, na który można czekać nawet kilka lat. Pracownik w tym okresie nadal korzysta ze zwolnień lekarskich i z urlopu wypoczynkowego oraz wszelkich praw wynikających z zatrudnienia. Pracodawcy coraz częściej starają się zatem dokładnie udokumentować to, jak brak danego pracownika wpływa na sytuację
w przedsiębiorstwie. Przeprowadzają analizy wyników jego pracy, kiedy pojawi się w firmie, zapraszają go na rozmowy i wyjaśniają, jakie konsekwencje ma jego działanie. Dla firmy jest to forma zabezpieczenia się przed oskarżeniem ze strony pracownika o bezpodstawne rozwiązanie z nim umowy – wyjaśnia Mikołaj Zając, prezes Conperio.

Kliknij i oceń