„Gall Anonim” na L4
Jednym z najbardziej znaczących czynników decydujących o wysokości absencji chorobowej w firmie jest jej wielkość. Duże struktury przedsiębiorstw cechują się decentralizacją władzy oraz rozbudowaną piramidą komunikacji. Im większa liczba pracowników, tym większa anonimowość panuje w zespole. Istnieją jednak metody mogące ograniczyć to niekorzystne zjawisko poczucia braku odpowiedzialności.
Z reguły czym większa jest firma, tym wyższy poziom anonimowości panuje w jej strukturach. Jest to zjawisko odgrywające znaczącą rolę w analizie pracowniczej absencji chorobowej. W wielu przypadkach duża liczba pracowników przekłada się na wzrost absencji chorobowej w zespole. Większe przedsiębiorstwa z oczywistych względów nie są jednak w stanie doprowadzić do sytuacji, w której znaczna cześć zatrudnionych w nich osób będzie się ze sobą znała. Czynnikiem, który dodatkowo wzmacnia efekt anonimowości jest wysoka rotacja. Prowadzone przez firmę Conperio audyty absencji chorobowej w przedsiębiorstwach wskazują, że wysoki poziom rotacji bezpośrednio wpływa na liczbę zwolnień L4 i jest znacznie wyższy u osób, które dopiero rozpoczynają pracę w danej organizacji, ale otrzymały już pierwszą umowę o pracę po okresie próbnym. Rotacja ma również związek z niskim poziomem zaangażowania pracowników, którzy np. nie potrafią nazwać własnego stanowiska pracy czy działu, nie wiedzą jak nazywa się ich bezpośredni przełożony. Dodatkowo ich najbliższy zespół nieustannie się zmienia, co powoduje brak poczucia odpowiedzialności. Przy braku wypracowanej strategii komunikacji, motywacji i przyjaźnie zbudowanej kultury organizacji, istnieje ryzyko, że pracownik będzie postrzegał siebie jako niewielki element układanki, a nie jednostkę pracującą dla innego człowieka w zespole.
Dane zgromadzone z ponad 40 polskich firm potwierdzają zależność pomiędzy wielkością przedsiębiorstwa oraz wysokim poziomem rotacji a wartością współczynnika absencji. Conperio Indeks to specjalistyczna platforma, która umożliwia porównanie dynamiki absencji chorobowej każdej firmy w odniesieniu do ogólnopolskiej średniej. Badania Conperio potwierdzają, że rozbudowana ścieżka komunikacyjna i brak więzi emocjonalnych pomiędzy pracownikami w firmie przekładają się na dynamiczny wzrost absencji chorobowej.
Absencja w zależności od wielkości zatrudnienia (źródło: Conperio Indeks – wartość współczynnika absencji z 2016 roku w stosunku do wielkości firmy).
-
Miesiąc 2016 Wartość współczynnika absencji [%] powyżej 500 pracowników Wartość współczynnika absencji [%] poniżej 500 pracowników Wartość współczynnika absencji [%] bez względu na wielkość firmy. styczeń 2,99
3,6
3,27
luty 4,37
5,3
4,9
marzec 3,79
6,47
5,19
kwiecień 3,75
4,79
4,18
maj 4,43
5,21
4,86
czerwiec 4,31
5,96
5,14
lipiec 4,47
5,5
5,01
sierpień 4,12
4,67
4,38
wrzesień 4,31
4,61
4,47
październik 3,46
5,64
4,61
listopad 3,01
4,72
3,96
grudzień 3,1
5,27
4,25
Sytuacja prezentuje się inaczej w mniejszych firmach. W takich przedsiębiorstwach współczynnik absencji nie bywa zazwyczaj aż tak alarmujący, gdyż poczucie wzajemnej odpowiedzialności jest bardziej rozbudowane. Wiąże się to z tym, że w życiu zawodowym ludźmi kierują dwie ważne zasady: pragną być dobrze opłacani, czując się przy tym potrzebni dla firmy. W związku z tym, aby uzyskać jak najniższy współczynnik absencji chorobowej, firmy mogą wdrożyć w swoje systemy zarządzania model motywacji oparty na zasobach ludzkich. Model ten polega na uwzględnieniu faktu, że ludzkie decyzje (w tym przypadku korzystanie z L4 tylko w uzasadnionych przypadkach) zależą od wielu składowych, takich jak m.in. czynnik materialny, czynnik społeczny czy rozwijanie samodzielności w pracy, a nie ograniczaniu się tylko do jednego spośród nich.
Wśród naszych klientów mamy duże firmy, jak i lokalne przedsiębiorstwa – niezależnie od wielkości działalności, szefowie tych firm mierzą się z problem absencji chorobowej. W zależności od rozmiarów przedsiębiorstwa proponujemy firmom różne rozwiązania. Przy dużych spółkach sugerujemy np. wdrożenie premii grupowej – korzystanie z fałszywego L4 przyczyni się w tym przypadku do utraty premii przez całą grupę, bo uszczuplony zespól nie wykona odpowiedniej ilości jednostek dziennie. Ten system bynajmniej nie ma przypominać fordowskich zasad zarządzania, czyli mechanizacji pracy i kontroli. Celem premii grupowych jest uświadomienie pracownikom, że biorąc L4 nie oszukują tylko swojego pracodawcy, ale np. zmuszają też swoich współpracowników do pracy po godzinach. – komentuje Mikołaj Zając prezes firmy Conperio.
Analiza danych oraz sytuacji w dużych firmach jasno wskazuje, że menadżerowie średnich i dużych przedsiębiorstw muszą przyłożyć sporą wagę do budowania systemu motywacyjnego oraz komunikacyjnego w firmie. Przedsiębiorstwa – nawet te duże – powinny funkcjonować w taki sposób, aby każdy pracownik czuł się odpowiedzialny za swojego kolegę, który pracuje tuż obok, ale także za kolegę z innego działu. Poczucie wspólnoty międzyludzkiej wzbudzi w pracownikach większe zaangażowanie oraz skutecznie zniechęci do brania nieuczciwych L4, które zaszkodzą ich kolegom po fachu.